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什么是校招的產品思維?產品思維這個東西每個人理解不一樣,我們要關注用戶體驗和用戶需求。很多傳統企業會提工匠精神,尤其是制造業,對應到互聯網行業里可能就是產品思維。

為什么我會很強調用產品思維去做招聘呢?
就例如在騰訊,所有人都會強調這件事情,可能是在整個公司的文化里面以及在雇主品牌包括EVP的提煉里面很重要的一點內容,就是我們工作中的思維導向。

我們所理解的產品思維是包含哪些內容?首先是用戶畫像,你的用戶是誰,長什么樣子,以及他想要什么。其次是用戶參與,就是在整個產品周期里面,你要更多地讓用戶參與你的產品開發和產品決策,這樣你的產品才是用戶喜歡的,就是怎么做產品。第三就是敏捷迭代,整個互聯網行業尤其是移動互聯網行業都非常強調這件事情,有比沒有好,快更重要,它比完美更重要。

對應到我們招聘,尤其是校招工作里面,我們應該怎么去實踐這三個原理。第一是要真正了解你的用戶,真正了解他們是誰,他們的需求是什么,以及他們在不同時間段的需求。第二是用戶參與,所有的內容、所有的流程設計是不是足夠考慮了用戶的聲音,是不是可以讓用戶參與到你的決策當中去,你的面試安排在什么時候、什么地方,宣講會分享什么內容,宣講會時間什么時候,要去哪些學校,這些東西有沒有去傾聽用戶的聲音。而不是我們自己想傳播什么,我們想什么時候或者我們的面試官想安排什么時候。第三是敏捷迭代,就是變得更快,要容忍那些不完美的東西。

最近雇主品牌很火,雇主品牌的定義是什么?傳統的理解把它定義為一種形象,就是潛在候選人或者員工,對于企業的一個完整的形象的理解,他認為你的形象是什么樣子,他對你的印象是什么樣子。一般大家都會理解到這里,其實雇主品牌還有一個非常重要的環節是很容易被大家忽略的,這個環節就叫體驗。我們可能會關注到員工的體驗,員工在這兒開不開心,工作有沒有成就感,拿的薪酬和福利是什么樣的,離職以后會不會說公司的好話,做內推的時候有沒有足夠的激情和動力,是不是認可這家公司。但是在我們做校園招聘的整個流程當中,千萬不要忘記關注我們所有用戶,所有潛在候選人在應聘這個過程每一個環節的體驗。

除了體驗以外還有傳播,這是我們在做校招和雇主品牌的時候最容易關注到的事情。我們想要制作一個圖文、H5,或者做一個直播,我們想的更多的是傳播,但是我們可能沒有花很多的精力在體驗上面,我們覺得去年的面試是什么樣子,今年還是什么樣子就可以了,不會有問題。但是這里面可以挖掘和可以思考的東西是有很多的。

騰訊想建立一種什么樣的雇主品牌形象?我們是關注用戶的,我們是擁有產品思維的一家公司,我們的HR一樣也是擁有的,在面試的過程當中要讓他感覺到,騰訊真的對用戶是充滿了關注的,它才有一個正向的認知。

一、用戶畫像

校招剛啟動的時候,這個時間段還沒有進入到筆面試環節,是一個宣傳的周期,我們希望覆蓋盡可能多的人,這個周期做宣傳我們的受眾是所有的潛在候選人,甚至于非潛在的候選人,都希望他看到,幫助我們造勢,拉動簡歷。除了知道宣講會的時間點,知道怎么應聘這家公司以外,其實最大的深層一點的需求是想知道這家公司是什么樣子的。這個時候我們都會說,寫一個圖文,我們市值多少,員工是多少,我們的收入什么樣,我們的業務什么樣。但其實用戶更關心的是在你這兒工作是什么樣的體驗,盡量把它具像成一種體驗和一個場景。

我們看過很多的宣傳視頻,大概的樣子是:總經理坐在一個茶水間里,后面是綠植,西裝領帶,我們公司是什么。切到HR總監,我們歡迎你們的到來,我們公司有非常好的職業發展機會。然后切一個業務上的總監,說我們這兒非常好。再切一個去年的應屆畢業生,我畢業于哪個學校,我覺得這邊特別好。你說不對嗎,對,其實你也傳播了,你傳播的東西是你想傳播的,你傳播的內容從本質上來講也是學生想知道的。但是問題是什么?問題是沒有什么感覺,不具像,不夠場景化。這個時候你要輸出的場景化的東西大概會長成什么樣子?我不敢說我們做的就是對的,我們只能說我們認為是這樣的。

我舉兩個從數據反饋上還比較不錯的兩個視頻,都是介紹公司是什么樣的。底下這個叫做“鵝廠Wo談會”,另外一個其實就是公司宣傳片,我們希望把公司宣傳片做成場景式,由一個一個場景堆砌起來,讓你感覺這個場景非常真實,這樣一個片子兩周有100多萬的點擊,這個效果還是非常好的。

這樣的視頻大家都可以拍,只要找一個供應商約一些很好調動的一線員工,不用布景、打光、化妝,只要去拍就好了,只是你想你應該怎么做這個東西。但是這個視頻拍起來并不簡單,剪出來只有2分多鐘,但是我們拍了100多個分鏡頭。

這是在宣傳的初期,假如宣傳期、筆試結束了,進入面試環節,這個時候我們再做傳播的時候需要做什么?我們的用戶就會發生變化,我們的用戶不再是你在最初的全部潛在候選人,你的用戶變成通過了筆試準備參加面試的這部分人。這部分人在這個時間點的需求是什么,他想知道你要面什么,但是這個不能說,什么東西能說呢?就是他想知道明天面試到底會是一種怎樣的體驗,這個時候我們可以告訴他,大概面試體驗是什么樣的,這是我們推的一篇圖文。我們文案自己做的設計,里面的文字也非常的少,通篇下來五個小故事四五百字的樣子,這篇圖文我們大概得到了6萬多的瀏覽量以及2000多個贊,如果現場有做微信運營的HR應該知道2000多個贊是什么概念,這個在學生的認可程度是極高的,他會覺得你在對的時間給他推了對的東西,在對的時間做了對的事情。

如果面試也結束了,這個時候需要做什么?你的目標用戶變成兩類人,一類是面試通過的人,然后就是進入入職之前維護的時間,這段時間大家覺得誰出面做事比較好?HR在這個時間應該是退下來的,應該讓業務上,這個時候影響同學更有效的就是業務跟他的溝通。HR還能影響一部分什么人?就是面試沒有通過的學生,尤其是我們在實習生招聘的時候,沒有通過的學生在下半年校園招聘的時候可能還是你的潛在候選人,還是要讓他的參與體驗是好的。另外這部分人是有風險的,他們沒過心里上是很不爽的,他不知道自己是怎么死的,死的也不是很服,有可能會在知乎上給你曝一些負面消息。所以我們要看這些人在這個時間點的訴求是什么?就是我竟然掛了,完全是蒙的狀態,要么就是覺得我不服,要么就是覺得“我完了,怎么辦”,這個時候可以針對這個群體做一些事情。我們推了另外一篇圖文,題目是“實習生面掛了,那就在校招大勝一場”,我們挖掘了一個故事,在實習生面試中失利、潛心學習幾個月之后又在校招當中成功的一個人,也是將近3000贊,學生群體中有很好的一個反響。這個就是很簡單的一個例子,就是你的用戶是誰,他需要什么,在不同的時間段是不一樣的。

我們做海外招聘的時候要定義我們的用戶,尤其是碩士的留學生為主,馬上畢業的希望他們回國,他們的訴求是什么,以及我們能提供給他們什么,最開始梳理了這些東西,這些也是大家在做海外相關宣傳的時候最常提到的一些東西,比如我們有大平臺、有領先的市場地位,我們國內有更容易適應的文化,我們的薪酬也不錯,我們有廣闊的發展空間,而且你回國你還可以陪伴父母等等,我們大概對海外學生做傳播的時候萬變不離其宗,基本上跳不出這些框架,我們發現這些文案的效果并不好,問題出在哪兒呢?這難道不是用戶需求嗎?但是感覺我們挖掘偏了,所以我們做了一些更深的訪談。

我覺得做校招最基礎的一件事情,就是你的目標人群,沒有畢業的學生,你一定要有幾個非常熟的,熟到他不會跟你打官腔,你才會知道用戶在想什么,如果整天坐在辦公室里設計東西是很難成功的。我們聊了一些留學生,發現真正可以吸引留學生的最終核心到兩點,第一是國內的移動互聯網發展已經領先美國了,留學生會告訴我們,他14年在美國紐約用Uber打車的時候發現沒有什么人用,但是回國之后發現滿大街的人都用滴滴。他在美國的時候到什么地方只能刷信用卡,但是國內發現微信、支付寶已經可以覆蓋所有的商店。所以覺得移動互聯網領域里中國的互聯網已經領先于美國了。另一點叫國內有更高的起點,我們通常會講廣闊的發展前景,其實他需要現在就給一些兌現,他在美國公司可能要從一線員工干起,之所以能吸引他回來就是給他一個更好的起點,讓他負責一個更大的事情。后來我們把所有的傳播策略調整了,就是我們要去做深入的用戶畫像的挖掘。

二、用戶參與

用戶參與這件事情其實很簡單,我相信每個人都在做的,因為可能要監控一些輿情,要回答一些同學的問題。我覺得這件事情就是把它持續做的更深入,以及心態更開放一些,更站在學生的角度去思考就好了。比如我們在全國大概有30多個目標院校,絕大多數是985院校,我們會在所有的目標院校里都建一個微信群,學生自愿加入,有一個整體的運營團隊去運營,并在所有的群里安插我們的HR或者HR的“爪牙”,我們要深入每一個微信群了解學生說了什么,如果說的是有用的會及時反饋到這里做整個戰略上的調整。

另外我們還做了一款APP叫“有聊”,就是一個公司內和公司外的人的問答交互平臺。所有參加鵝廠校招的人下了這個APP提的問題,內部員工會對問題做定點回答,這個成本比較高,但是效果應該會不錯。我們也是順勢而為,因為我們今年拍了電影,所以里面有很多的員工出鏡,包括我在內,關注我們的學生有很多人是認識我們的,因為看過我們的節目和電影,所以那種交互感會更真實一些,因為他真的是這個電影中或者這個節目中的人。

另外一個例子就是我們的JD,大家的JD都是誰來寫的?是HR寫JD還是業務部門寫JD?我們是業務部門寫,寫完之后發現了一個問題,我們回溯了去年校園招聘的數據,發現有30%的學生最終拿Offer和投遞的崗位是錯配的,也就是說有30%的學生在投簡歷的時候和最終拿到Offer不是一個崗位,我們光開發就切了將近十個崗位左右,互聯網公司絕大多數都是這樣。我發現這個問題之后就覺得,這個問題肯定出在了JD上,但是JD是十幾年工作經驗專家工程師寫的,你輕易去改嗎?好像不是很好改。學生不懂怎么辦?學生覺得JD應該這么寫,你覺得是聽學生的好還是聽業務部門的好?這種決策就代表了你做事情的思維是什么樣子,我們選擇聽學生的。我們把所有錯配的學生在入職以后,工作一段時間就直接拉過來,問他你當時的職位是錯配的,你覺得這個JD哪兒寫的有問題,應該怎么寫,我們參考學生的意見把所有技術JD都重寫了一遍。到第二次招聘的時候,數據就從30%變成5%了。

三、敏捷迭代

有的時候大家看到我們做的東西覺得挺好的,但是其實這是摸爬滾打摔倒了很多次以后才站起來的,比如在座有1/3都看過“鵝廠Wo談會”。這個項目從2014年就開始做了,我們剛開始嘗試一些線上的方式,我覺得剛才登光(獵聘校園部總經理)說的很好,線上的方式并不是全新的方式,只是行業發展到了這一步,尤其是我們硬件和網絡環境發展到這一步我們可以這樣去嘗試,我們就開始去做嘗試。我們在2014年春招的時候已經用了這種方式,我們取消了很多的線下宣講會,當然這里面題外話談一談我對線下宣講會的理解,我覺得一點都不LOW,反而非常重要,我覺得是一種態度和很真實的交互體驗,跟線上宣講會完全是兩碼事。如果做線上的東西是為了用更低成本覆蓋更多人群,這個定位是沒錯的,但是線下宣講會定位完全不一樣,線下宣講會的定位是體驗和交互,跟簡歷量和招聘結果本身幾乎沒有關系。

我們剛開始做線上宣講會,第一次的時候做了一個純視頻播放,而且我們把張小龍搬出來了,但是效果不是很好,而且我們那次犯了一個蠻天真的錯誤,我們把錄制好的視頻直接放上去,這個視頻可以拖動,因為直播的風險真的很大,而且當時的網絡環境要求比較高,也沒有成熟的產品,我們就拍好了視頻放上去,前期做了很多的宣傳。結果我們得到了潮水一般的吐槽,說你騙人,你就是拍了一個長的視頻來忽悠我們而已。雖然傳播效果達到了,但是這種體驗沒有做好,所以我們想下半年怎么換一下,我們就根據上半年大家的吐槽,在2014年的下半年做了完全的直播,這中間的籌備過程極其艱辛,那個時候沒有任何成熟的直播產品可以用,完全是服務器自己搭,各種跪求。做了這樣一個直播,真的是歷經各種艱辛,場面做的特別大,也還好勉強做下來了,但是又是潮水般的吐槽,我們負責這個產品的姑娘說她當時做完這個的時候看后臺評論差點哭了,因為里面的吐槽真的非常多。因為我們可能關注于學生的一部分體驗而忽略了另外一部分體驗,我們關注于對直播和交互本身的體驗,但是忽略了對內容的訴求,所以這個地方錯在內容沒有做好,太偏娛樂化,當時我們想照快樂大本營的方式做的。

痛定思痛、再改。改到第三次是2015年的時候,我們也是做了在線分享會,也不是直播,因為直播風險太大,我們還是拍的,但是不能拖動了。然后我們也希望內容是非常干貨的,是學生非常喜歡的,我們做了非常多的調研,設計了學生非常喜歡的內容,請了非常對口的人來講。但是效果也不是很好,因為我們搭了一個棚,然后發現我們再牛的嘉賓,平時在幾千人的大會上侃侃而談,當他坐在一個小黑屋里面,上面一個燈,面前一個鏡頭的時候不會說話了,我們做了大量的引導,各種提示牌讓他把這個話說完,但是播出之后的效果并不理想。當然我們加入了一些比較有意思的元素,因為微信紅包比較火,我們安插了定點搶紅包,講著講著就發紅包,這個人氣還是很好,內容也不錯,但是形式上呆板了一些。

我們再改,嘉賓還是這些嘉賓,內容還是這些內容,我們換一個形式,我們不做《焦點訪談》這樣的東西了,我們做成《康熙來了》,所以這就是現在的“鵝廠WO談會”的雛形,在2015年10月上線得到整體90%以上的正面評價,我們在2016年把形式和內容進一步的提升,在2016年上半年這個產品才廣為人知,才取得了很好的效果。這種效果好到我是吃驚的,因為我去面試的時候發現非技術類的學生全看過,這是我非常欣慰的一個結果。

另外一個例子,在線筆試。我們從2015年春招的時候開使用在線筆試,因為我們規模比較大,那個時候技術還不是很成熟,有一些供應商出來,我們也沒有敢大踏步的上,只是用非常互聯網的方式,拿出了20%的人做測試,重點是解決一個防作弊的問題,我們希望通過線上產品的設計解決防作弊的問題,測試的效果還不錯,基本上沒有出現作弊,服務器也還可以,所以我們在下半年的時候就廣泛推了這個東西。在下半年的時候重點做了兩件事,一個是解決怎么主觀題的問題,大部分人沒有手繪板,我們用拍照上傳的方式解決。再系統做銜接,跟我們原有的系統聯通。2016年逐步迭代,增加了在線編程的功能,并且在我們系統銜接上做了分析,我們的筆試不是一個崗位只考一種題,所有的開發崗位會考同一套題,我們最終通過后臺的分析看這一類題目的成績怎么樣,那一類題目的成績怎么樣,相當于做完這個筆試之后直接可以在系統后臺生成這個人的筆試結果的畫像,哪個地方好,是前端好、后臺好、代碼好、算法好,這些都是可以直接呈現給面試官的,這也是一步一步做的。

沒有必要在一開始的時候把一件事情做到最好,做到就一炮打響,即便在鵝廠這么大的公司里我們也不會追求這樣的東西。有比沒有好,快更重要,它比完美更重要。
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信息來源:咨詢公司

什么是校招里的產品思維?

什么是校招的產品思維?產品思維這個東西每個人理解不一樣,我們要關注用戶體驗和用戶需求。很多傳統企業會提工匠精神,尤其是制造業,對應到互聯網行業里可能就是產品思維。

為什么我會很強調用產品思維去做招聘呢?
就例如在騰訊,所有人都會強調這件事情,可能是在整個公司的文化里面以及在雇主品牌包括EVP的提煉里面很重要的一點內容,就是我們工作中的思維導向。

我們所理解的產品思維是包含哪些內容?首先是用戶畫像,你的用戶是誰,長什么樣子,以及他想要什么。其次是用戶參與,就是在整個產品周期里面,你要更多地讓用戶參與你的產品開發和產品決策,這樣你的產品才是用戶喜歡的,就是怎么做產品。第三就是敏捷迭代,整個互聯網行業尤其是移動互聯網行業都非常強調這件事情,有比沒有好,快更重要,它比完美更重要。

對應到我們招聘,尤其是校招工作里面,我們應該怎么去實踐這三個原理。第一是要真正了解你的用戶,真正了解他們是誰,他們的需求是什么,以及他們在不同時間段的需求。第二是用戶參與,所有的內容、所有的流程設計是不是足夠考慮了用戶的聲音,是不是可以讓用戶參與到你的決策當中去,你的面試安排在什么時候、什么地方,宣講會分享什么內容,宣講會時間什么時候,要去哪些學校,這些東西有沒有去傾聽用戶的聲音。而不是我們自己想傳播什么,我們想什么時候或者我們的面試官想安排什么時候。第三是敏捷迭代,就是變得更快,要容忍那些不完美的東西。

最近雇主品牌很火,雇主品牌的定義是什么?傳統的理解把它定義為一種形象,就是潛在候選人或者員工,對于企業的一個完整的形象的理解,他認為你的形象是什么樣子,他對你的印象是什么樣子。一般大家都會理解到這里,其實雇主品牌還有一個非常重要的環節是很容易被大家忽略的,這個環節就叫體驗。我們可能會關注到員工的體驗,員工在這兒開不開心,工作有沒有成就感,拿的薪酬和福利是什么樣的,離職以后會不會說公司的好話,做內推的時候有沒有足夠的激情和動力,是不是認可這家公司。但是在我們做校園招聘的整個流程當中,千萬不要忘記關注我們所有用戶,所有潛在候選人在應聘這個過程每一個環節的體驗。

除了體驗以外還有傳播,這是我們在做校招和雇主品牌的時候最容易關注到的事情。我們想要制作一個圖文、H5,或者做一個直播,我們想的更多的是傳播,但是我們可能沒有花很多的精力在體驗上面,我們覺得去年的面試是什么樣子,今年還是什么樣子就可以了,不會有問題。但是這里面可以挖掘和可以思考的東西是有很多的。

騰訊想建立一種什么樣的雇主品牌形象?我們是關注用戶的,我們是擁有產品思維的一家公司,我們的HR一樣也是擁有的,在面試的過程當中要讓他感覺到,騰訊真的對用戶是充滿了關注的,它才有一個正向的認知。

一、用戶畫像

校招剛啟動的時候,這個時間段還沒有進入到筆面試環節,是一個宣傳的周期,我們希望覆蓋盡可能多的人,這個周期做宣傳我們的受眾是所有的潛在候選人,甚至于非潛在的候選人,都希望他看到,幫助我們造勢,拉動簡歷。除了知道宣講會的時間點,知道怎么應聘這家公司以外,其實最大的深層一點的需求是想知道這家公司是什么樣子的。這個時候我們都會說,寫一個圖文,我們市值多少,員工是多少,我們的收入什么樣,我們的業務什么樣。但其實用戶更關心的是在你這兒工作是什么樣的體驗,盡量把它具像成一種體驗和一個場景。

我們看過很多的宣傳視頻,大概的樣子是:總經理坐在一個茶水間里,后面是綠植,西裝領帶,我們公司是什么。切到HR總監,我們歡迎你們的到來,我們公司有非常好的職業發展機會。然后切一個業務上的總監,說我們這兒非常好。再切一個去年的應屆畢業生,我畢業于哪個學校,我覺得這邊特別好。你說不對嗎,對,其實你也傳播了,你傳播的東西是你想傳播的,你傳播的內容從本質上來講也是學生想知道的。但是問題是什么?問題是沒有什么感覺,不具像,不夠場景化。這個時候你要輸出的場景化的東西大概會長成什么樣子?我不敢說我們做的就是對的,我們只能說我們認為是這樣的。

我舉兩個從數據反饋上還比較不錯的兩個視頻,都是介紹公司是什么樣的。底下這個叫做“鵝廠Wo談會”,另外一個其實就是公司宣傳片,我們希望把公司宣傳片做成場景式,由一個一個場景堆砌起來,讓你感覺這個場景非常真實,這樣一個片子兩周有100多萬的點擊,這個效果還是非常好的。

這樣的視頻大家都可以拍,只要找一個供應商約一些很好調動的一線員工,不用布景、打光、化妝,只要去拍就好了,只是你想你應該怎么做這個東西。但是這個視頻拍起來并不簡單,剪出來只有2分多鐘,但是我們拍了100多個分鏡頭。

這是在宣傳的初期,假如宣傳期、筆試結束了,進入面試環節,這個時候我們再做傳播的時候需要做什么?我們的用戶就會發生變化,我們的用戶不再是你在最初的全部潛在候選人,你的用戶變成通過了筆試準備參加面試的這部分人。這部分人在這個時間點的需求是什么,他想知道你要面什么,但是這個不能說,什么東西能說呢?就是他想知道明天面試到底會是一種怎樣的體驗,這個時候我們可以告訴他,大概面試體驗是什么樣的,這是我們推的一篇圖文。我們文案自己做的設計,里面的文字也非常的少,通篇下來五個小故事四五百字的樣子,這篇圖文我們大概得到了6萬多的瀏覽量以及2000多個贊,如果現場有做微信運營的HR應該知道2000多個贊是什么概念,這個在學生的認可程度是極高的,他會覺得你在對的時間給他推了對的東西,在對的時間做了對的事情。

如果面試也結束了,這個時候需要做什么?你的目標用戶變成兩類人,一類是面試通過的人,然后就是進入入職之前維護的時間,這段時間大家覺得誰出面做事比較好?HR在這個時間應該是退下來的,應該讓業務上,這個時候影響同學更有效的就是業務跟他的溝通。HR還能影響一部分什么人?就是面試沒有通過的學生,尤其是我們在實習生招聘的時候,沒有通過的學生在下半年校園招聘的時候可能還是你的潛在候選人,還是要讓他的參與體驗是好的。另外這部分人是有風險的,他們沒過心里上是很不爽的,他不知道自己是怎么死的,死的也不是很服,有可能會在知乎上給你曝一些負面消息。所以我們要看這些人在這個時間點的訴求是什么?就是我竟然掛了,完全是蒙的狀態,要么就是覺得我不服,要么就是覺得“我完了,怎么辦”,這個時候可以針對這個群體做一些事情。我們推了另外一篇圖文,題目是“實習生面掛了,那就在校招大勝一場”,我們挖掘了一個故事,在實習生面試中失利、潛心學習幾個月之后又在校招當中成功的一個人,也是將近3000贊,學生群體中有很好的一個反響。這個就是很簡單的一個例子,就是你的用戶是誰,他需要什么,在不同的時間段是不一樣的。

我們做海外招聘的時候要定義我們的用戶,尤其是碩士的留學生為主,馬上畢業的希望他們回國,他們的訴求是什么,以及我們能提供給他們什么,最開始梳理了這些東西,這些也是大家在做海外相關宣傳的時候最常提到的一些東西,比如我們有大平臺、有領先的市場地位,我們國內有更容易適應的文化,我們的薪酬也不錯,我們有廣闊的發展空間,而且你回國你還可以陪伴父母等等,我們大概對海外學生做傳播的時候萬變不離其宗,基本上跳不出這些框架,我們發現這些文案的效果并不好,問題出在哪兒呢?這難道不是用戶需求嗎?但是感覺我們挖掘偏了,所以我們做了一些更深的訪談。

我覺得做校招最基礎的一件事情,就是你的目標人群,沒有畢業的學生,你一定要有幾個非常熟的,熟到他不會跟你打官腔,你才會知道用戶在想什么,如果整天坐在辦公室里設計東西是很難成功的。我們聊了一些留學生,發現真正可以吸引留學生的最終核心到兩點,第一是國內的移動互聯網發展已經領先美國了,留學生會告訴我們,他14年在美國紐約用Uber打車的時候發現沒有什么人用,但是回國之后發現滿大街的人都用滴滴。他在美國的時候到什么地方只能刷信用卡,但是國內發現微信、支付寶已經可以覆蓋所有的商店。所以覺得移動互聯網領域里中國的互聯網已經領先于美國了。另一點叫國內有更高的起點,我們通常會講廣闊的發展前景,其實他需要現在就給一些兌現,他在美國公司可能要從一線員工干起,之所以能吸引他回來就是給他一個更好的起點,讓他負責一個更大的事情。后來我們把所有的傳播策略調整了,就是我們要去做深入的用戶畫像的挖掘。

二、用戶參與

用戶參與這件事情其實很簡單,我相信每個人都在做的,因為可能要監控一些輿情,要回答一些同學的問題。我覺得這件事情就是把它持續做的更深入,以及心態更開放一些,更站在學生的角度去思考就好了。比如我們在全國大概有30多個目標院校,絕大多數是985院校,我們會在所有的目標院校里都建一個微信群,學生自愿加入,有一個整體的運營團隊去運營,并在所有的群里安插我們的HR或者HR的“爪牙”,我們要深入每一個微信群了解學生說了什么,如果說的是有用的會及時反饋到這里做整個戰略上的調整。

另外我們還做了一款APP叫“有聊”,就是一個公司內和公司外的人的問答交互平臺。所有參加鵝廠校招的人下了這個APP提的問題,內部員工會對問題做定點回答,這個成本比較高,但是效果應該會不錯。我們也是順勢而為,因為我們今年拍了電影,所以里面有很多的員工出鏡,包括我在內,關注我們的學生有很多人是認識我們的,因為看過我們的節目和電影,所以那種交互感會更真實一些,因為他真的是這個電影中或者這個節目中的人。

另外一個例子就是我們的JD,大家的JD都是誰來寫的?是HR寫JD還是業務部門寫JD?我們是業務部門寫,寫完之后發現了一個問題,我們回溯了去年校園招聘的數據,發現有30%的學生最終拿Offer和投遞的崗位是錯配的,也就是說有30%的學生在投簡歷的時候和最終拿到Offer不是一個崗位,我們光開發就切了將近十個崗位左右,互聯網公司絕大多數都是這樣。我發現這個問題之后就覺得,這個問題肯定出在了JD上,但是JD是十幾年工作經驗專家工程師寫的,你輕易去改嗎?好像不是很好改。學生不懂怎么辦?學生覺得JD應該這么寫,你覺得是聽學生的好還是聽業務部門的好?這種決策就代表了你做事情的思維是什么樣子,我們選擇聽學生的。我們把所有錯配的學生在入職以后,工作一段時間就直接拉過來,問他你當時的職位是錯配的,你覺得這個JD哪兒寫的有問題,應該怎么寫,我們參考學生的意見把所有技術JD都重寫了一遍。到第二次招聘的時候,數據就從30%變成5%了。

三、敏捷迭代

有的時候大家看到我們做的東西覺得挺好的,但是其實這是摸爬滾打摔倒了很多次以后才站起來的,比如在座有1/3都看過“鵝廠Wo談會”。這個項目從2014年就開始做了,我們剛開始嘗試一些線上的方式,我覺得剛才登光(獵聘校園部總經理)說的很好,線上的方式并不是全新的方式,只是行業發展到了這一步,尤其是我們硬件和網絡環境發展到這一步我們可以這樣去嘗試,我們就開始去做嘗試。我們在2014年春招的時候已經用了這種方式,我們取消了很多的線下宣講會,當然這里面題外話談一談我對線下宣講會的理解,我覺得一點都不LOW,反而非常重要,我覺得是一種態度和很真實的交互體驗,跟線上宣講會完全是兩碼事。如果做線上的東西是為了用更低成本覆蓋更多人群,這個定位是沒錯的,但是線下宣講會定位完全不一樣,線下宣講會的定位是體驗和交互,跟簡歷量和招聘結果本身幾乎沒有關系。

我們剛開始做線上宣講會,第一次的時候做了一個純視頻播放,而且我們把張小龍搬出來了,但是效果不是很好,而且我們那次犯了一個蠻天真的錯誤,我們把錄制好的視頻直接放上去,這個視頻可以拖動,因為直播的風險真的很大,而且當時的網絡環境要求比較高,也沒有成熟的產品,我們就拍好了視頻放上去,前期做了很多的宣傳。結果我們得到了潮水一般的吐槽,說你騙人,你就是拍了一個長的視頻來忽悠我們而已。雖然傳播效果達到了,但是這種體驗沒有做好,所以我們想下半年怎么換一下,我們就根據上半年大家的吐槽,在2014年的下半年做了完全的直播,這中間的籌備過程極其艱辛,那個時候沒有任何成熟的直播產品可以用,完全是服務器自己搭,各種跪求。做了這樣一個直播,真的是歷經各種艱辛,場面做的特別大,也還好勉強做下來了,但是又是潮水般的吐槽,我們負責這個產品的姑娘說她當時做完這個的時候看后臺評論差點哭了,因為里面的吐槽真的非常多。因為我們可能關注于學生的一部分體驗而忽略了另外一部分體驗,我們關注于對直播和交互本身的體驗,但是忽略了對內容的訴求,所以這個地方錯在內容沒有做好,太偏娛樂化,當時我們想照快樂大本營的方式做的。

痛定思痛、再改。改到第三次是2015年的時候,我們也是做了在線分享會,也不是直播,因為直播風險太大,我們還是拍的,但是不能拖動了。然后我們也希望內容是非常干貨的,是學生非常喜歡的,我們做了非常多的調研,設計了學生非常喜歡的內容,請了非常對口的人來講。但是效果也不是很好,因為我們搭了一個棚,然后發現我們再牛的嘉賓,平時在幾千人的大會上侃侃而談,當他坐在一個小黑屋里面,上面一個燈,面前一個鏡頭的時候不會說話了,我們做了大量的引導,各種提示牌讓他把這個話說完,但是播出之后的效果并不理想。當然我們加入了一些比較有意思的元素,因為微信紅包比較火,我們安插了定點搶紅包,講著講著就發紅包,這個人氣還是很好,內容也不錯,但是形式上呆板了一些。

我們再改,嘉賓還是這些嘉賓,內容還是這些內容,我們換一個形式,我們不做《焦點訪談》這樣的東西了,我們做成《康熙來了》,所以這就是現在的“鵝廠WO談會”的雛形,在2015年10月上線得到整體90%以上的正面評價,我們在2016年把形式和內容進一步的提升,在2016年上半年這個產品才廣為人知,才取得了很好的效果。這種效果好到我是吃驚的,因為我去面試的時候發現非技術類的學生全看過,這是我非常欣慰的一個結果。

另外一個例子,在線筆試。我們從2015年春招的時候開使用在線筆試,因為我們規模比較大,那個時候技術還不是很成熟,有一些供應商出來,我們也沒有敢大踏步的上,只是用非常互聯網的方式,拿出了20%的人做測試,重點是解決一個防作弊的問題,我們希望通過線上產品的設計解決防作弊的問題,測試的效果還不錯,基本上沒有出現作弊,服務器也還可以,所以我們在下半年的時候就廣泛推了這個東西。在下半年的時候重點做了兩件事,一個是解決怎么主觀題的問題,大部分人沒有手繪板,我們用拍照上傳的方式解決。再系統做銜接,跟我們原有的系統聯通。2016年逐步迭代,增加了在線編程的功能,并且在我們系統銜接上做了分析,我們的筆試不是一個崗位只考一種題,所有的開發崗位會考同一套題,我們最終通過后臺的分析看這一類題目的成績怎么樣,那一類題目的成績怎么樣,相當于做完這個筆試之后直接可以在系統后臺生成這個人的筆試結果的畫像,哪個地方好,是前端好、后臺好、代碼好、算法好,這些都是可以直接呈現給面試官的,這也是一步一步做的。

沒有必要在一開始的時候把一件事情做到最好,做到就一炮打響,即便在鵝廠這么大的公司里我們也不會追求這樣的東西。有比沒有好,快更重要,它比完美更重要。
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